Menu
CONCURRENTIEBEDING: geen versoepeling schriftelijkheidsvereiste na inwerkingtreding WWZ

Een concurrentiebeding (waaronder begrepen een relatiebeding) dient volgens de wet schriftelijk tussen de werkgever en werknemer te worden overeengekomen.  Dit als waarborg dat de werknemer in de gelegenheid is om de gevolgen van een dergelijk (soms zeer) bezwaarlijk beding te overwegen. Is aan dit schriftelijkheidsvereiste ook voldaan als het concurrentiebeding is opgenomen in een ander document (bijvoorbeeld personeelsreglement) welke in de door de werknemer ondertekende arbeidsovereenkomst van toepassing is verklaard? Ja, mits dit document als schriftelijke bijlage was gevoegd bij de door de werknemer ondertekende arbeidsovereenkomst of  in de arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk is vermeld dat in het andere document een concurrentiebeding is opgenomen en de werknemer hiermee instemt. Eén en ander volgt uit een door de Hoge Raad in 2008 gewezen arrest.

Als onderdeel van de WWZ (Wet Werk en Zekerheid) zijn met ingang van 1 januari 2015 de regels met betrekking tot het concurrentiebeding gewijzigd. Uitgangspunt daarbij is geworden dat een concurrentiebeding alleen kan worden aangegaan bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. De wetgever heeft dus op dit vlak werknemers met een contract voor bepaalde tijd een beschermde status toegekend. Mag hieruit nu worden afgeleid dat wat de wetgever betreft werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd minder bescherming dan voorheen toekomt en – in het verlengde hiervan – soepeler met het schriftelijkheidsvereiste kan worden omgegaan? In  zijn arrest van 3 maart 2017 heeft de Hoge Raad deze vraag – niet geheel verrassend – ontkennend beantwoord. Immers de wetgever heeft slechts beoogd de werknemer met een contract voor bepaalde tijd extra bescherming te bieden, hetgeen geen afbreuk doet aan het reeds bestaande beschermingsniveau van andere werknemers.

Voor de uitspraak zie: http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:HR:2017:364

 

Geplaatst op door Aart Hofman in Arbeidsrecht