Menu
De stoelendans zonder spelvreugde

De stoelendans

In mijn kindertijd een populair spel op een feestje: ten koste van een ander je plekje veilig stellen. Alhoewel daarbij in het algemeen van spelvreugde geen sprake is, wordt de term “stoelendans” ook gebruikt bij reorganisaties, waar het gaat om de manier waarop wordt bepaald welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen. Is dit een actueel thema nu de economie weer volop in de lift zit? Zeker wel; juist nu de zon (weer) schijnt willen ondernemingen het dak repareren. Daarbij gaat het vaak om veranderingen in de organisatie die noodzakelijk zijn om in te kunnen springen op technologische ontwikkelingen en nieuwe marktstrategieën.

Hoe werkt het

Als vanwege bedrijfseconomische redenen werknemers moeten afvloeien, wordt normaliter aan de hand van het zogenaamde afspiegelingsbeginsel bepaald welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen. Dit houdt kort gezegd in dat het aantal arbeidsplaatsen dat voor een bepaalde functie komt te vervallen evenredig wordt verdeeld over verschillende leeftijdscategorieën (op basis van aantal per leeftijdscategorie werkzame werknemers met deze functie), waarbij binnen iedere leeftijdscategorie de werknemer met het kortste dienstverband het eerst voor ontslag in aanmerking komt. Een door werkgevers ervaren nadeel hiervan is dat dit moeizaam leidt tot functieontwikkeling en -meestal wordt dit niet hardop uitgesproken- dat mogelijk gedwongen afscheid moet worden genomen van de best presterende werknemers. Om hieraan tegemoet te komen is de “stoelendans”methode bedacht. Die houdt in dat alle bestaande functies komen te vervallen. Omdat daarmee alle werknemers hun functie kwijtraken valt er niets meer af te spiegelen. Echter deze werknemer mogen solliciteren (of -zoals u wilt- proberen hun plekje veilig te stellen) op nieuw gecreëerde functies. Daarbij worden de in de optiek van de werkgever meest geschikte werknemers benoemd. Klus geklaard (?).

Mag dit?

De spreuk “it takes two to tango” is op de stoelendans niet van toepassing. De werknemer kan zich aan dit ritueel niet onttrekken, althans niet zonder de zekerheid zijn baan te verliezen. Dit brengt met zich mee dat deze selectiemethode in ontslagprocedures streng wordt getoetst. Belangrijk voor het welslagen is dat de werkgever kan aantonen dat de nieuw gecreëerde functies niet alleen wat betreft benaming, maar ook daadwerkelijk inhoudelijk nieuw zijn. Dat wil zeggen dat de functie-inhoud niet in overwegende mate vergelijkbaar is met een vervallen verklaarde functie.

De praktijk leert dat op dit punt een reorganisatie behoorlijk de mist in kan gaan. Het formuleren van functieomschrijvingen vereist specialistische, arbeidsdeskundige kennis. Een ander essentieel aspect is dat de werkgever de kandidaten voor de nieuwe functies op basis van duidelijke en objectieve criteria beoordeelt. Willekeur moet worden vermeden. Heldere functieprofielen zijn dan ook een must. Evenmin onbelangrijk is dat bij nieuwe functies die gedeeltelijk taken bevatten van vervallen functies, kandidaten afkomstig uit die vervallen functies -bij voldoende geschiktheid- voorrang hebben. Kortom, de werknemer beschikt over de nodige (potentiële) verweermiddelen.

Voorbereiding

Zeker dit soort reorganisaties vergen een zorgvuldige voorbereiding. Daarbij spelen voor de ondernemer primair aspecten van “verandermanagement” een belangrijke rol; vragen als hoe maken we de organisatie toekomstbestendig en hoe zorgen we ervoor dat de nieuwe organisatie voldoende commitment heeft bij het personeel dat blijft. Toch is het voor ondernemers raadzaam om al in het “tekentafelstadium” zich te beraden over de juridische randvoorwaarden met name wat betreft ontslagbescherming. Die zijn namelijk in grote mate bepalend voor de keuzes die in het beginstadium moeten worden gemaakt om de gewenste doelen te kunnen realiseren.

Mr. A. Hofman ondersteunt in samenwerking met HR adviesbureau Vitrum bedrijven en instellingen bij reorganisaties.

Geplaatst op door Aart Hofman in Arbeidsrecht