Het wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans ( WAB ) is vorige week door de Eerste Kamer aangenomen en zal (grotendeels) per 1 januari 2020 in werking treden. Zoals de titel van deze wet al doet vermoeden is het doel hiervan om een aantal onevenwichtigheden op de arbeidsmarkt weg te nemen. Dit met name ook als correctie op de nog geen vijf jaar geleden ingevoerde Wet Werk en Zekerheid (WWZ).
Achtergrond
Al jarenlang streeft de regering ernaar om de rechtspositie van werknemers te verbeteren door met behulp van wetgeving flexibele arbeid te ontmoedigen. Zo was onder de WWZ bedacht dat werknemers eerder in vaste dienst worden aangenomen als de maximale termijn van de toegestane drie opvolgende tijdelijke contracten wordt bekort van drie naar twee jaar. De praktijk leert echter – hoe verassend – dat werknemers met een tijdelijke aanstelling na invoering van de WWZ nu veelal na twee jaar op straat staan. Sterker nog; na 23 maanden omdat de eveneens bij de WWZ ingevoerde transitievergoeding eerst verschuldigd is als het dienstverband twee jaar heeft geduurd. Oftewel; de (arbeids)markt laat zich niet zomaar de wet voorschrijven.
Balans
In de WAB gaat de maximale termijn voor opvolgende tijdelijke contracten weer terug naar drie jaar. De transitievergoeding zal echter nu al op de eerste dag van het dienstverband ingaan. Wel wordt de berekeningsmethodiek enigszins gewijzigd in het nadeel van werknemers met een langdurig dienstverband. Daarnaast zal door de werkgever te betalen WW-premie voor werknemers met een vaste aanstelling lager worden dan die voor werknemers met een tijdelijk contract.
Ontslagrecht
Is dit allemaal voldoende om werkgevers te motiveren personeel in vaste dienst te nemen? Een voor werkgevers belangrijk obstakel vormt de ontslagbescherming die werknemers met een vast dienstverband genieten. Voor invoering van de WWZ kon de rechter een arbeidsovereenkomst ontbinden indien sprake was van “veranderingen in de omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst billijkheidshalve dient te beëindigen”. Deze “toverformule” leidde er in de ontslagpraktijk toe dat een beëindigingsgrond uit meerde componenten kon bestaan. Een beetje disfunctioneren, een beetje verwijtbaar handelen, - al dan niet veroorzaakt door onverenigbaarheid van karakters -, gezamenlijk resulterend in een zodanig verstoorde arbeidsrelatie dat een vruchtbare voortzetting daarvan niet valt te verwachten. Bij dergelijke ontbindingsprocedures was doorgaans de enige onzekere factor de hoogte van de ontbindingsvergoeding. De verwijtbaarheid van hetzij de werkgever, hetzij de werknemer werd door de rechter als de spreekwoordelijke Haarlemmer olie verdisconteerd in de correctiefactor van de toe te passen ‘kantonrechtersfomule”. Echter bij gelegenheid van de WWZ zijn acht limitatieve ontslaggronden in de wet opgenomen. Beëindiging tegen de wil van de werknemer is sindsdien enkel nog mogelijk als sprake is van tenminste één voldragen ontslaggrond. Een halfleeg glas is dus in het ontslagrecht niet meer voor de helft gevuld. Daarmee werd deugdelijke dossiervorming voor werkgevers nog veel belangrijker dan voorheen. In de praktijk – in de laatste plaats niet door de rechterlijke macht – wordt dit als te beknellend ervaren. Het biedt geen handvatten voor situaties waarbij een “harde” ontslaggrond ontbreekt, maar het voor iedere betrokkene duidelijk is dat van continuering van het dienstverband niets zinvols valt te verwachten. Om aan dit bezwaar tegemoet te komen wordt in de WAB dan ook een negende ontslaggrond geïntroduceerd, namelijk de “cumulatiegrond”. Ook een optelsom van feiten en omstandigheden kan tot toewijzing van een ontbindingsverzoek leiden. Minder stringente ontslagbescherming dus. Bij een ontbinding op deze grond heeft de rechter de bevoegdheid om aan de werknemer een extra vergoeding toe te kennen tot maximaal 50% van de transitievergoeding. Het bij de WWZ ontslagen oliemannetje lijkt derhalve terug van weggeweest.
